Kompetenciák szerinti kiválasztás: felkészült a viselkedési interjúra?

A kiválasztási folyamatban való részvétel felkészülést, türelmet és elköteleződést igényel mind a jelölt, mind a vállalat HR részérõl, különösen, ha készségekkel vagy viselkedési interjúval történõ kiválasztásról van szó.

Számos folyamatban a technikai készségek már nem képezik a felvétel egyetlen követelményét, mivel a vállalatok olyan jelölteket keresnek, akik más, az adott szervezet értékeivel és igényeivel összeegyeztethető készségekkel rendelkeznek.

Ebben a tartalomban bemutatjuk, hogy mi a kompetencia szerinti kiválasztás, milyen előnyei vannak, és hogyan lehet felkészülni az ilyen típusú interjúkra. Ne hagyd ki az olvasást!

Az egyre élesedő piacon a technikai készségek fontosak, azonban a cégek a kemény készségek mellett más magatartási szempontokra is hangsúlyt fektettek a pozitív szervezeti légkör fenntartása érdekében, elősegítve a motivációt és az elkötelezettséget.

Ezért többek között az egyéni és személyiségi készségek (soft skillek), mint a rugalmasság, a fegyelem, az önmenedzselés, a kommunikáció, a kreativitás, a vezetés, az időgazdálkodás, változást hozhatnak a döntéshozatali folyamatban. Végül is mit ér az elméleti tudás a pozíció szükséges terjedelmének végrehajtásához, de nem tudja, hogyan kell rangsorolni az igényeket, és elmulasztja a határidőket?

A jelöltben az interjú során megfigyelt tehetségek halmaza, vagyis a szakember által kifejlesztett képességek a rövidítéssel foglalhatók össze. TEA (tudás, képesség Ez hozzáállás). A kompetenciák szerinti kiválasztás, más néven viselkedési interjú célja annak megértése, hogy a szakember profilja megfelel-e a technikai igényeknek, a kultúrának és az üzleti céloknak.

A kompetenciák jelentése

Amikor a szervezet a készségek alapján történő kiválasztási folyamat vagy a viselkedési interjúk mellett dönt, a fejvadász interjút készít, hogy megértse, hogyan viselkedett a szakember bizonyos helyzetekben, és valószínűleg a CHA technikát fogja használni. Ha megértjük, hogyan járt el a szakember bizonyos helyzetekben, ez meghozhatja belátások hogyan fog viselkedni hasonló jövőbeni helyzetekben az új lehetőség keretein belül.

Tudás

Ezek a pozícióhoz szükséges technikai ismeretek, a know-how, vagyis ha a jelölt tudja, hogyan kell azt csinálni, amit a munka megkövetel. Ennek az ellenőrzésnek a végrehajtásához speciális tesztek vagy akár technikai kérdések is alkalmazhatók a szakember elméleti mélységének igazolására a témában.

A tudás összefügg az információ birtoklásával. Tudja, hogy mit és miért.

Képesség

Ebben a fázisban igazolódik, hogy a szakember hogyan vezette pályafutását addig a pillanatig, és milyen eredményeket ért el a szakmában. Hiszen nem elég az elméleti tudás, és nem kellően, gyakorlati megoldásokkal a gyakorlatba ültetni.

A készség a technikához kapcsolódik. Tudni, hogyan kell csinálni valamit.

Hozzáállás

Amikor attitűdről beszélünk, azt elemzik, hogyan viselkedett vagy reagált a személy a legkülönfélébb helyzetekben, amelyekkel szembesült. Például, ha bemutatta az érzelmi intelligenciát, és főszereplője volt a karrierjének, kihívásokkal kell szembenéznie, és ezt a tanulás egyik módjának tekinti, és hogy ez a személy hogyan helyezkedett el a különféle átélt forgatókönyvekkel szemben.

Az attitűd összefügg az érdeklődéssel. tenni akar valamit.

Értékelő viselkedési interjú

Az ilyen típusú viselkedési interjúkért általában felelős HR-szakember elemzi a jelölt válaszait, konkrét példákat keresve, amelyek 3 szempontot képesek bemutatni:

• Kontextus: mi volt a választott példa forgatókönyve és körülménye;
• Akció: milyen volt az interjúalany kezdeményezése és hozzáállása; Ez
• Eredmény: a megszerzett tanuláson túl milyen eredményeket hoztak a megtett intézkedések.

Ezekkel a válaszokkal a toborzó képes lesz elemezni az adott helyzetben kialakult kompetenciát, és azt, hogy a profil kompatibilis-e és képes-e leküzdeni a hasonló kihívásokat az új lehetőségben. Ha a jelölt nem tudja egyértelműen megválaszolni ezeket a kérdéseket, a HR más eseteket kereshet a szakember pályafutása során, amíg nem tudja teljesíteni a szakaszt, vagy megállapítja, hogy a szakember nem a legmegfelelőbb a pozíció betöltésére, és a munkakörben nemleges választ ad. interjú.

A készségalapú kiválasztás előnyei

A HR 4.0 szakemberei felismerik a stratégiai előnyöket a vállalat kompetenciáinak kiválasztásában, hiszen ezzel a kiválasztással lehetséges az üzleti növekedés szempontjából fontos célok elérése. Ismerkedjünk meg néhány különbséggel?

Hatékonyság a munkaerő-felvételben

A pozíció fő kompetenciáinak meghatározásával a HR közvetlenebben és a szükséges eszközökkel dolgozik egy kevesebb lépésből álló kiválasztási folyamathoz, ezáltal gyorsabban és hatékonyabban.

Nagyobb befogadás és sokszínűség

Ez a módszer csökkenti az elfogult kijelöléseket, azokat, amelyeket csak az IQ (“aki jelzi”), mivel a kompetencia-orientált interjúk holisztikusabb módon értékelik a jelöltet, lehetőséget kínálva a vállalatnak arra, hogy növelje sokszínűségét és a csapatokba való bevonását.

Forgalomcsökkentés

A kompetenciák szerinti kiválasztás fő célja az ideális jelölt megtalálása, amely illeszkedik a kultúrához, a szükséges technikákhoz és a vállalat céljaihoz.

Ezért amikor ez elférjelentősen csökken annak az esélye, hogy a szakembert elbocsátják vagy lemondják.

A munkáltatói márka erősítése

A sikeres, nagy teljesítményű csapatok boldogok, motiváltak és elkötelezettek. Ezekkel a tulajdonságokkal az eredmények azonnaliak, és ez a siker az, ami vonzza az új jelölteket, akik hajlandóak az együttműködési keret összeállítására.

Ez a folyamat alapvető fontosságú ahhoz, hogy a vállalat mindig a piac legjobb profiljait tudja felvenni a csapatok összeállításához vagy létrehozásához és az üzlet fellendítéséhez.

Előnyök a jelöltek számára

Még ha a szakember nem is rendelkezik a megüresedett munkakör betöltéséhez szükséges összes technikai tudással, ha a cég készségekkel végzi a kiválasztási folyamatot, néhány jelölt esélye gondolkodásmód A növekedés növekedése fokozódhat, mert a viselkedési sajátosságok kompenzálhatják valamilyen tanulható technikai szempont hiányát.

A kompetencia alapú értékelés általában humanizáltabb folyamat, és ez az attitűd hozzájárul ahhoz, hogy a jelöltek pozitívabb tapasztalatokat szerezzenek a kiválasztási folyamat szakaszaiban, és kevésbé legyenek frusztráltak, ha a visszajelzés negatív, vagy ha lelkes a felvétel és a következő lépés. . új alkalmazott felvételi eljárás lépése.

Hogyan készüljünk fel a viselkedési interjúra

Amikor erről a viselkedéses interjú módszertanáról beszélünk, fontos észben tartani, hogy a múltbeli viselkedése sokat elárul jövőbeli hozzáállásáról.

Emiatt az interjú során nincsenek helyes válaszok, de elengedhetetlen, hogy a jelölt arra válaszoljon, hogyan reagált bizonyos helyzetekben, és ne azt, hogyan szerette volna, csak azért, hogy meggyőzze a toborzót, mert a toborzó keresni fogja konkrét példák a megtett intézkedésekre és az elért eredményekre.

Ily módon a kiválasztási folyamat tényeken, nem pedig feltételezéseken alapul, így a HR objektíven azonosítani tudja az interjúalany profilját.

Emlékezzünk arra, hogy sok sikerünk a korábbi hibákból fakad, ezért a kérdések nem mindig a szakember sikerére vonatkoznak. A viselkedési kérdések arra is összpontosíthatnak, hogyan reagált a személy, vagy mit tanult a kudarcaiból.

Fontos tippek a jelöltnek

Most, hogy már ismersz egy keveset a készségek kiválasztásának kulisszatitkairól, mit szólnál néhány fejvadász tipphez, hogy jól teljesíts, ha részt veszel egy ilyenben?

Tanulmány a cégről

A cégek weboldalain sokat beszélnek róluk, így a küldetésről, jövőképről, értékrendről és mindenről olvashatunk, ami azzal kapcsolatos, hogy a cég mit vár el egy szakembertől, amellett, hogy mit kínál munkatársai képzéséhez, fejlesztéséhez. Feltétlenül mérje fel, hogy van-e kompatibilitás a között, amit ő vár, és amit Ön szeretne.

Sorolja fel képességeit

Próbálja meg felsorolni az összes kihívást jelentő helyzetet, amely a korábbi tapasztalatok során előfordult, az attitűdöket, az eredményeket és a megszerzett tanulást. Mind a pozitív, mind a negatív eseteket fel kell sorolni, elvégre ezek mind hozzájárultak ahhoz, hogy a karriered során oda juss, ahol tartasz.

forgatókönyvet készíteni

Ebből a listából hozzon létre egy szkriptet referenciaként való használatra. Nem szükséges minden bekezdést rögzíteni, de ahogy a HR-nek gyakran van toborzási forgatókönyve, a jelöltnek is lehet tapasztalatgyűjteménye, amely példát mutat bizonyos készségekre.

Ne találd ki!

Lehet, hogy kézenfekvőnek tűnik, de elsőre vonzónak tűnhet a történetek kitalálása egy céghez való bejutáshoz. Általában ezt a valóságtorzulást elkapják, és ha nem is, megéri-e felvenni és röviddel utána elbocsátani?

Könnyebb igazodni a vállalat értékrendjéhez, és új sikeres karriert kezdeni, mint bemocskolni a karrierjét.

Következtetések a viselkedési interjúkkal kapcsolatban

Ebben a tartalomban megértjük, hogyan működik a kompetencia-kiválasztási folyamat, más néven viselkedési interjú, mind a vállalatok, mind a jelöltek számára. Azt is láttuk, hogy ez a folyamat mennyire fontos a nagy teljesítményű csapatok felépítésében, és hogyan készülhetnek fel a szakemberek arra, hogy szakmai tapasztalataik alapján válaszoljanak az ilyen személyes kérdésekre.

De ha továbbra is segítségre van szüksége a munkaerőpiacra való belépéshez és az interjúk sikeréhez, a Sim Carreira a legjobb szakemberekkel és a legjobb megoldásokkal segíti Önt ezen az úton.